Assessmentsenter – hva er det?

Posted on
Assessment centre

Navnet er ikke helt selvforklarende – og så langt har vi ikke noe velklingende alternativ på norsk. Assessmentsenter, eller en assessmentdag, har du når rekruttereren benytter et sett av metoder for å teste og finne ut om personer passer inn i en bestemt rolle.

Metoden er slett ikke ny. Den ble utviklet under 2. verdenskrig av det britiske forsvaret for å velge ut offiserer. Det var helt avgjørende å sikre at de rette kandidatene ble valgt til disse kristiske stillingene.

I dag blir seleksjonsmetoden oftest brukt ved rekruttering av unge ledere, nyutdannede til spesialiststillinger og trainee-stillinger.

Hva er et assessmentsenter?

Det er vanskelig å forutsi hvordan en kandidat vil prestere i en fremtidig jobb, derfor trenger vi så mye informasjon som mulig. Jo flere jobbrelevante oppgaver kandidatene må løse, dess bedre sikkerhet har den som rekrutterer for at rett kandidat blir valgt. Sammenlignet med andre seleksjonsmetoder regnes assessmentsenter som mer objektiv og rettferdig når det gjelder kjønn, etnisitet og alder. Metoden er unik fordi den vektlegger faktisk atferd fremfor mer subjektive vurderinger, som man ofte blir utsatt for ved rekruttering. Det fokuseres også på fremtidige utfordringer og ikke oppgaver kandidatene allerede har erfaring med.

I forkant av en assessmentdag har de ansvarlige for rekrutteringen utarbeidet en detaljert kravspesifikasjon for stillingen og oppgaver for jobbsimulering. Den inneholder også informasjon om hva slags atferd og resultater som skal vurderes som bra og ikke bra.

Hva skjer på et assessmentsenter?

Du kan regne med å bli utsatt for ulike case, rollespill, muntlige og skriftlige oppgaver, presentasjoner og analyseoppgaver m.m. – såkalte simuleringsøvelser. Felles for øvelsene er at de skal være relevant for stillingen. Ved å observere hvordan kandidatene håndterer problemer og utfordringer i en slik setting, vil man få et godt og relevant bilde av potensiell, fremtidig jobbprestasjon.

Kandidatene i et assessmentsenter får virkelig mulighet til å vise sine ferdigheter. Ved å benytte denne metoden identifiseres atferd, motivasjon og kunnskap som er kritisk for å oppnå suksess i en gitt stilling. Min erfaring er at kandidatene selv lærer mye av å delta, fordi alle får tilbakemelding på sine prestasjoner.

Eksempel: Assessmentsenter til sommerjobben som konsernsjef

I mai i år gjennomførte vi en assessmentdag for å velge ut den kandidaten som skulle vikariere for vår konsernsjef i august 2011. Fire kandidater måtte til pers foran ca 100 personer som publikum. Kandidatene hadde på forhånd vært gjennom intervjuer, tester og referansesjekk. De hadde også løst relevante arbeidsoppgaver i konsernsjeftesten. På selve assessmentdagen fikk de tre oppgaver. Vi som vurderte prestasjonene var samkjørt på hva slags atferd vi skulle se etter.

Oppgave 1: Presenter deg selv
Kandidatene fikk ett minutt på å forberede en presentasjon for publikum og jury. Hvorfor skulle nettopp de få sommerjobben som konsernsjef?

Oppgave 2: Den vanskelige samtalen
Alle fikk utlevert en skriftlig beskrivelse av en vanskelig situasjon de som konsernsjef måtte finne løsninger på. De fikk like lang tid på forberedelsene, og måtte så gjennomføre den vanskelige samtalen. Det var opp til kandidaten å løse situasjonen slik de selv mente var beste måte.

Oppgave 3: Møtet
Dette var en samarbeidsøvelse hvor hver enkelt deltaker fikk utdelt en rolle før et møte, og en beskrivelse av mål for møtet. Det ingen av dem visste, var at regnestykket ikke ville gå opp dersom alle fikk gjennomslag for alle sine mål. Dermed var det duket for en øvelse hvor kandidatene ble utfordret på å finne gode og gjennomførbare løsninger for et felles mål.

Se film fra assessmentsenter for konsernsjefen på YouTube.

1 thought on “Assessmentsenter – hva er det?”

  1. Jeg vet ikke riktig, altså,

    Ting som har lignet AC/DC (Assessment Center/Development Center) har eksistert minst siden 1. verdenskrig, men det var i 1956 at AT&T ga dyret et navn. De kalte det assessment center fordi det var i den bygninga det foregikk.

    Det er massevis av definisjoner på AC/DC, alt fra at en bruker flere metoder til at det tar lang tid, men en kjekk operasjonell definisjon er at hver egenskap som skal måles vurderes med minst to uavhengige mål. Dette blir i praksis vanskelig å få til fordi dette forutsetter en kompetanse på jobbanalyse som svært få har. Hvem i all veden (unntatt store internasjonale konsern som AT&T) har kapasitet til faktisk å måle hvilke egenskaper som teller, og å gi tall på dem?

    I våre dager vet jeg ikke om AC/DC er så nødvendig lenger. GJør man jobbanalysen grundig er det nok av psykometriske verktøy som gjør jobben, og gjør man ikke jobbanalysen grundig, har man ikke det som trengs for å få den forventede verdien ut av AC/DC likevel.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *