Slik kommer du i gang med en kompetansebasert rekrutteringsprosess

Swedish Adecco team chatting at the office

En kompetansebasert rekrutteringsprosess tar sikte på å identifisere og matche en kandidats kompetanse med en klart definert liste over hva som kreves for den aktuelle stillingen. Du har kanskje kommet til at en kompetansebasert rekrutteringsprosess øker sjansene for å finne den beste kandidaten, men hva blir neste trinn?

Identifisere kompetansekrav med en behovsanalyse

Det første trinnet er å gjøre en grundig behovsanalyse. Dette for å sikre at stillingsannonsen formidler de riktige kompetansekravene for rollen som søkes. Når du gjør en behovsanalyse, kan det være nyttig å vurdere følgende:

  • Hvilke resultater ønsker du å oppnå? Identifiser hvilke oppgaver og aktiviteter som trengs for å oppnå resultatene?
  • Er det spesielle ferdigheter som kreves for å kunne utføre oppgavene og oppnå ønsket resultat?
  • Hvilken atferd indikerer eksisterende kompetanser, og finnes det en bakgrunnshistorie som kan tas i bruk for å oppnå ønskede resultater?

Selv om det første trinnet i en kompetansebasert rekrutteringsprosess kan kreve mer tid og ressurser enn en tradisjonell rekrutteringsprosess, har den potensial til å spare både tid og penger ettersom risikoen for at dyre feilrekruttering minsker.

Det er også verdt å nevne at når behovsanalysen er utført, og de nødvendige ferdighetene er identifisert, får man en kompetanseoversikt som hjelper rekrutterere med å identifisere de nødvendige kompetansene til nye kandidater. Denne kompetanseoversikten kan også benyttes for eksisterende ansatte, noe som potensielt kan spare tid og penger for selskapet. Hvis kompetansen ikke eksisterer internt, blir neste trinn å bruke behovsanalysen til å lage en kompetansebasert stillingsbeskrivelse.

Slik lager du en kompetansebasert stillingsbeskrivelse

Tradisjonelle stillingsbeskrivelser angir vanligvis arbeidsoppgavene og ansvarsområdene som forventes i rollen som søkes. En kompetansebasert stillingsbeskrivelse går et skritt videre og beskriver hvilke kompetanser, ferdigheter og kunnskap som trengs for å lykkes i rollen. Kompetansene varierer avhengig av yrkeskategori, men noen eksempler kan være følgende:

  • Initiativ – medarbeideren tar ansvar når det behøves uten å bli å bli bedt om å gjøre det.
  • Evne til problemløsning – medarbeideren kan identifisere og analysere problemer for å kunne gi raske og effektive løsninger.
  • Detaljorientert – medarbeideren er nøyaktig og samvittighetsfull i sitt arbeide.
  • Samarbeidsevne – medarbeideren kan samarbeide godt med andre.

Å utvikle kompetansebaserte intervjuspørsmål

En av de vanligste formene for kompetansebaserte intervjuspørsmål er å gi et hypotetisk scenario og spørre hvordan kandidaten ville oppføre seg i en gitt situasjon. Dette kan gi en indikasjon på eksisterende atferd og vise hvordan relevant kompetanse kan brukes. Man kan gjennomføre flere intervjuer med sikte på å finne relevant kompetanse blant kandidatene.

Mange kunnskapsrike mennesker innen HR har beskrevet den kompetansebaserte rekrutteringsprosessen som mer rettferdig og effektiv enn andre prosesser. Selv om overgangen til en kompetansebasert tilnærming krever mer tid og krefter, oppveier fordelene ofte  startkostnadene.

I Adecco kjenner vi verdien av kompetansebaserte rekrutteringsprosesser. Vi har flere spesialister på feltet som gjerne hjelper deg med hele eller deler av den kompetansebaserte rekrutteringsprosessen. Hvis du vil lese mer om hvordan vi jobber med kompetansebasert rekruttering, kan du lese dette intervjuet med vår rekrutterer Inger Mari Bomo.